décide de son propre salaire.
Là où travaille Cecilia Manduca, 25 ans, il y a un “processus d’auto-évaluation des salaires”. En termes simples, ce sont les travailleurs qui décident combien ils valent et devraient être payés.
Récemment, elle s’est accordée une augmentation de salaire de 7 000 £ (près de 5,2 millions de FCFA), portant son salaire annuel à 37 000 £ (environ 27,3 millions de FCFA).
“J’avais beaucoup de doutes quant à cette augmentation “, a-t-elle déclaré à l’émission Wake Up To Money de la BBC Radio 5 Live.
“Il a fallu beaucoup de discussions avec d’autres personnes. Je savais que mon travail avait changé. Je savais que j’allais bien au-delà de mes objectifs”.
“Je savais que d’un point de vue rationnel, je méritais ce taux plus élevé. Mais j’avais beaucoup de doutes sur moi-même et je me sentais cupide parce qu’il y a toujours un stigmate – un sentiment que vous devriez être heureux avec ce que vous avez”.
“Quand j’ai parlé à mes collègues en interne et leur ai demandé conseil, ils m’ont répondu que oui, je le méritais et que j’en valais la peine”.
Son employeur, GrantTree, aide les entreprises du Royaume-Uni à obtenir des fonds du gouvernement et ses 45 employés fixent leur propre salaire, qu’ils peuvent revoir aussi souvent qu’ils le souhaitent.
‘L’auto-paiement’ est la dernière innovation parmi les entreprises qui se disputent les meilleurs talents et qui veulent montrer qu’elles offrent les conditions d’emploi les plus attrayantes.
Personne ne dit non
Le processus varie d’une entreprise à l’autre.
À GrantTree, le personnel recueille d’abord des informations sur ce que les autres gagnent ailleurs pour des rôles similaires aux leurs, a déclaré Cecilia à l’émission Wake Up To Money de BBC Radio 5 Live, en d’autres termes, combien l’entreprise aurait à dépenser pour les remplacer.
Ensuite, ils examinent ce que l’entreprise peut se permettre de leur verser et réfléchissent à comment ils se sont développés en tant qu’individus depuis qu’ils ont commencé à travailler.
“Sur la base de ces données, vous faites une proposition qui est examinée par vos collègues “, dit Cecilia.
“C’est très important, car les collègues ne sont pas là pour dire oui ou non, ou pour l’approuver. Ils sont là pour vous poser des questions et vous donner des commentaires”.
Après ce retour d’information, l’employé décide d’un chiffre.
“L’important, c’est que personne n’a à prouver quoique ce soit ; une fois qu’on a pris une décision, il faut payer maintenant “, dit-elle.
Hauts et bas
Cecilia dit que deux membres du personnel de GrantTree ont choisi de réduire volontairement leur salaire après que leurs responsabilités ont changé.
La plupart des entreprises ont une sorte de contrôle, qu’il s’agisse d’un contrôle de la part de leurs collègues ou d’une limite supérieure sur le total des salaires versés.
L’organisation des professionnels des ressources humaines, le CIPD, a déclaré à la BBC que cette façon de travailler peut accroître la transparence salariale.
Toutefois, il a averti que la stratégie pourrait aussi se retourner contre elle sans une mise en œuvre minutieuse, tout comme les vacances illimitées signifiaient que certains membres du personnel prenaient en fait moins de temps libre qu’auparavant.
Pour Charles Towers-Clark, le patron de la société de logiciels Pod Group, le système semble bien fonctionner.
Depuis deux ans, ses 45 employés choisissent leur propre salaire, ce qui se traduit par une augmentation de 10 % du total des salaires versés et une augmentation considérable de la rétention du personnel.
En valez-vous la peine ?
Si quelqu’un du Groupe Pod souhaite augmenter son salaire, il en informe le directeur des ressources humaines, qui nomme six personnes pour lui faire part de ses commentaires.
De temps en temps, le personnel a demandé bien plus que le taux du marché, admet-il.
“Ce ne sont pas les gens qui sont cupides, c’est un manque de compréhension, dit-il.
“Une personne assez subalterne ne comprenait pas que l’augmentation de salaire qu’elle demandait était trop élevée, elle demandait une augmentation de 50 % sur son salaire, ce qui était beaucoup plus que la valeur du poste”.
“C’était sa décision, mais je lui ai dit : ” Vous décider de la sorte, mais si vous devenez non rentable ou si votre valeur n’est pas justifiée, cela ne se terminera que d’une façon “.
“Elle a réduit ce qu’elle demandait après ça.”
Respecter le budget
Tom Hardman est directeur de l’exploitation de Smarkets, où 120 employés fixent leur propre salaire. Comme le Groupe Pod, ils partagent les données et l’information de l’entreprise avec le personnel pour s’assurer que leurs demandes salariales sont éclairées et raisonnables.
“Une partie très importante du processus salarial consiste à s’assurer que les employés comprennent que les budgets doivent être respectés “, explique-t-il.
“Ainsi, dans le cadre de tout processus salarial, nous discutons des ressources disponibles, de l’argent dont nous disposons à la banque et du montant que nous pouvons nous permettre de dépenser en salaires”.
“Tant qu’on fait participer les gens à cette discussion, on a tendance à trouver que les gens sont très responsables quand on leur donne ce pouvoir.”
Bataille terminée
Actuellement, la tendance à permettre aux employés de fixer leur propre salaire se limite à une poignée d’entreprises, surtout dans le secteur de la technologie.
Mais si c’est un succès, elle pourrait se propager, contribuant à mettre fin à un tabou traditionnel du lieu de travail : le fait de discuter de votre salaire avec vos collègues.
Plus de forfait illimité pour des fonctionnaires sénégalaisPour Cecilia, cette méthode d’établissement de la rémunération a certainement transformé sa relation avec ses collègues de travail, la rendant plus ouverte et moins conflictuelle.”Les collègues qui vous donnent leur avis s’assurent que vous ne vous sous-estimez pas et que vous êtes récompensé à votre juste valeur”.”Cela n’arrive pas vraiment dans une entreprise normale où l’on négocie son salaire et où l’on essaie d’obtenir le plus possible, mais l’autre personne essaie de vous en donner le moins possible”.